Przetwarzanie danych osobowych pracowników w celu monitorowania ich aktywności zawodowej jest co do zasady dozwolone. Takie przetwarzanie, tak jak każdy inny rodzaj przetwarzania danych, musi być zgodne z zasadami RODO.

Należy więc wziąć pod uwagę zasady takie, jak:

Legalna podstawa przetwarzania (Artykuł 6 RODO): Aby przetwarzać dane osobowe pracowników, konieczne jest istnienie legalnej podstawy przetwarzania. W kontekście monitorowania aktywności zawodowej, jedną z potencjalnych podstaw może być konieczność przetwarzania danych w celu wykonania umowy (umowy o pracę) lub uzasadnionego interesu pracodawcy. W niektórych przypadkach może być również wymagana zgoda pracownika.

Przejrzystość i informowanie (Artykuł 13 i 14 RODO): Pracodawca jest zobowiązany do poinformowania pracowników o monitorowaniu ich aktywności zawodowej. Informacje te powinny obejmować cel monitorowania, rodzaje danych zbieranych, sposoby monitorowania oraz inne istotne szczegóły.

Proporcjonalność (Artykuł 5 RODO): Monitorowanie powinno być proporcjonalne do celu. Oznacza to, że zakres, sposób i skala monitorowania powinny być uzasadnione i adekwatne do potrzeb pracodawcy.

Ochrona danych wrażliwych (Artykuł 9 RODO): Unikaj zbierania danych wrażliwych, takich jak dane zdrowotne, chyba że istnieje wyraźna podstawa prawna i konieczność zbierania tych informacji w kontekście pracy.

Zapewnienie bezpieczeństwa danych (Artykuł 32 RODO): Pracodawca powinien podjąć odpowiednie środki bezpieczeństwa, aby chronić dane osobowe pracowników przed nieautoryzowanym dostępem, utratą czy zniszczeniem.

Prawo do prywatności pracowników: Prawo pracowników do prywatności jest ważne, nawet w miejscu pracy. Monitorowanie nie powinno naruszać nieuzasadnionej prywatności pracowników.